村岡社会保険労務士事務所主要業務

2008年12月01日

迫り来る「2009年問題」にどう対応するか?


◆製造派遣の「2009年問題」とは?

2004年の労働者派遣法改正において、それまで認められていなかった製造業への労働者派遣(製造派遣)が「1年間」に限って解禁され、2007年にはこれが最長「3年間」に延長されました。2007年3月の時点で契約1年以内であった労働者派遣については、手続きを踏むことより契約期間を2年間延長することができるようになりました。
「2009年問題」とは、2006年3月1日以降に締結された派遣契約が2009年3月1日以降に契約期間の上限を迎え、その際に企業はどのように対応するかという問題です。
もっとも、2006年夏の“偽装請負騒動”以降に請負から労働者派遣に切り替えた企業も多いため、派遣社員の契約期間の上限到達が本格化するのは2009年秋以降だとも言われています。


◆企業はどのように対応するか?

労働者派遣法においては、契約期間が3年間を超えた場合に再度派遣契約を締結する際には、3カ月間以上期間を空けなければいけないとされています。そこで、派遣先企業の対応の選択肢としては、(1)派遣から請負に切り替える、(2)派遣から直接雇用に切り替える、ことが考えられています。
(1)の請負への切替えについては、業務内容を検討しながら、「区分基準」(昭和61年労働省告示第37号)で示されている条件等をクリアしていく必要があります。その際には厚生労働省から発表されている「製造業の請負事業の適正化及び雇用管理の改善に関する研究会報告書」(2007年6月29日)にあるチェックシートが参考になると思われます。(2)の直接雇用への切替えについては、人件費の増加などが特に中小企業を悩ます問題となります。
いずれにしても、派遣先企業としては自社におけるリスクを考えながら、適切に対応していかなければなりません。


◆大手企業における対応策は?

キヤノンは今年3月に、子会社を含めた工場などの製造現場で働く派遣社員(約1万2,000人)の受入れを年内に全面的に打ち切り、半数を直接雇用の期間社員、残りの半数を請負会社との契約に切り替えることを明らかにしました。同社は偽装請負があるとして労働局などから指導を受け、派遣契約への切替えを順次すすめていましたが、直接雇用と請負とに再編する方針のようです。



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2008年11月08日

厚生労働省が示した「名ばかり管理職」の基準


◆飲食業・小売業の店長などが対象

昨今、大きな社会問題となっている「名ばかり管理職」(職務権限や待遇が不十分にもかかわらず管理監督者とみなされて残業代が支払われない労働者)について、新たな動きがありました。
厚生労働省は、チェーン展開している飲食業・小売業の店長などが労働基準法上の「管理監督者」に該当するかどうかの具体的な判断基準を盛り込んだ通達を、都道府県労働局長あてに出しました(平成20年9月9日)。個別の業種・業態について詳細な基準を示したのは、異例のことです。


◆具体的な判断基準は?

この通達(「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」)では、「名ばかり管理職」の判断基準として、以下のことなどが挙げられています。
(1)職務内容や権限について、「パートやアルバイトなどの採用権限がない」ことや「パートらに残業を命じる権限がない」こと。
(2)勤務時間について、「遅刻や早退をした場合に減給などの制裁がある」ことや「長時間労働を余儀なくされるなど、実際には労働時間の裁量がほとんどない」こと。
(3)賃金について、「時間あたりの賃金がパートらを下回る」ことや「役職手当などが不十分である」こと。


◆「名ばかり管理職」最近の事例

紳士服大手「コナカ」の店長2人が「名ばかり管理職」だったとして、未払い残業代(計約1,280万円)を求めて申し立てていた労働審判において、横浜地裁は8月22日、原告の主張を認めました。同社の店長が司法の場で「名ばかり管理職」だと認定されたのは初めてのことだそうです。
また、昨年10月に死亡した日本マクドナルドの元店長の女性(当時41歳)の遺族らが、死亡したのは長時間労働による過労が原因だったとして、横浜南労働基準監督署に労災申請を行いました。遺族を支援している連合によれば、元店長の1カ月の残業時間は多い月で120時間にも及んでいたそうです。

厚生労働省では、上記の通達を出すにあたって「適切な監督指導を行い、管理監督者の範囲の適正化を図りたい」としており、今後の実務や裁判等にも大きな影響を与えそうです。




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posted by 村岡社会保険労務士事務所・大阪 at 20:00| 労働基準法41条(管理監督者等)

2008年09月12日

多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について


労働基準法41条の管理監督者に関して新しい通達が出ましたので紹介します。


---以下、引用-----------

基発第0909001号
平成20年9月9日


 都道府県労働局長 殿
                         
厚生労働省労働基準局長



多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について


 小売業、飲食業等において、いわゆるチェーン店の形態により相当数の店舗を展開して事業活動を行う企業における比較的小規模の店舗においては、店長等の少数の正社員と多数のアルバイト・パート等により運営されている実態がみられるが、この店舗の店長等については、十分な権限、相応の待遇等が与えられていないにもかかわらず労働基準法(昭和22年法律第49号)第41条第2号に規定する「監督若しくは管理の地位にある者」(以下「管理監督者」という。)として取り扱われるなど不適切な事案もみられるところである。

店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かについては、昭和22年9月13日付け発基第17号、昭和63年3月14日付け基発第150号に基づき、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあるかを、職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ、総合的に判断することとなるが、今般、店舗の店長等の管理監督者性の判断に当たっての特徴的な要素について、店舗における実態を踏まえ、最近の裁判例も参考として、下記のとおり整理したところである。ついては、これらの要素も踏まえて判断することにより、店舗における管理監督者の範囲の適正化を図られたい。

 なお、下記に整理した内容は、いずれも管理監督者性を否定する要素に係るものであるが、これらの否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではないことに留意されたい。





1 「職務内容、責任と権限」についての判断要素

 店舗に所属する労働者に係る採用、解雇、人事考課及び労働時間の管理は、店舗における労務管理に関する重要な職務であることから、これらの「職務内容、責任と権限」については、次のように判断されるものであること。

(1) 採用

 店舗に所属するアルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合も含む。)に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(2) 解雇

 店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(3) 人事考課

 人事考課(昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ。)の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(4) 労働時間の管理

 店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

2 「勤務態様」についての判断要素

 管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることから、「勤務態様」については、遅刻、早退等に関する取扱い、労働時間に関する裁量及び部下の勤務態様との相違により、次のように判断されるものであること。

(1) 遅刻、早退等に関する取扱い

遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

 ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。

(2) 労働時間に関する裁量

営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

 (3) 部下の勤務態様との相違

管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

3 「賃金等の待遇」についての判断要素

 管理監督者の判断に当たっては「一般労働者に比し優遇措置が講じられている」などの賃金等の待遇面に留意すべきものであるが、「賃金等の待遇」については、基本給、役職手当等の優遇措置、支払われた賃金の総額及び時間単価により、次のように判断されるものであること。

(1) 基本給、役職手当等の優遇措置

基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(2) 支払われた賃金の総額

一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(3) 時間単価

実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。

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2008年08月18日

労働基準法その他関係書式集雛形


労働基準法その他関連法令の書式・様式の雛形など色んなサイトでダウンロードできるようになり、便利になりました。

中でも福岡労働局は様式集が充実しており、労働基準関係は記載例なども掲載されているのでお勧めです。

福岡労働局様式集のページへ


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2008年07月23日

出向の有給休暇付与方法

労働基準法第39条1項(年次有給休暇)
使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

出向した場合、年次有給休暇付与の取り扱いは、
在籍出向」の場合は、出向元と出向先の2つの労働契約があると考えられるので、出向元と出向先の勤務期間は通算し、継続勤務とします。
(S63.3.14 基発第150号)

転籍」の場合は、出向元を退職し、出向先と新たに労働契約を結ぶことになるので、出向元の勤務期間を通算しなくても差し支えありません


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2008年07月08日

中小企業でも義務化! 長時間労働者に対する医師の面接指導


◆4月からは中小企業でも義務化

「長時間労働者を対象とした医師による面接指導等の実施」については、平成18年に改正された労働安全衛生法で義務化されました(同法第66条の8)。
過重労働による健康障害を防止し、労働者の安全と健康の確保を推進するためです。
この面接指導等の実施については、従業員が常時50人未満の事業場についてはこれまで2年間猶予されていましたが,今年の4月からは義務化されています。
つまり、すべての事業場において長時間労働者に面接指導を実施し,医師の意見を聴いて措置を講じなければならなくなったのです。


◆どんなことを行わなければならないか

面接指導は「問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うこと」とされており、対象となるのは「時間外・休日労働時間が1カ月当たり100時間を超え,かつ,疲労の蓄積が認められる者」であって、会社に申出を行った労働者です(ただし,1カ月以内に面接指導を受けた労働者で医師が面接指導を受ける必要がないと認めた場合は除かれます)。

基本的には、会社が指定した医師が行う面接指導を受けることになりますが、労働者が希望する場合は、他の医師の行う面接指導を受けることもでき、その場合は結果を証明する書面を会社に提出する必要があります。
そして、会社はその結果を記録しておく必要があります。

また、会社は、医師の意見を聴いて、必要があると認められたときは、労働者の実情を考慮しながら、以下のような措置を講じなければなりません。この考え方は健康診断(安衛法第66条の5)と同様のものです。

・就業場所の変更
・作業の転換
・労働時間の短縮
・深夜業の回数の減少
・医師の意見の衛生委員会もしくは安全衛生委員会または労働時間等設定改善委員会への報告


◆その他の留意点

なお、
(1)時間外・休日労働時間が1カ月あたり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者
(2)事業場において定めた基準に該当する(時間外・休日労働時間が1カ月45時間を超えた者は対象とすることが望ましい)者についても、努力義務としての面接指導の対象となります。

面接指導の対象となる労働者以外の労働者であっても、予防的な意味から、会社は必要な措置を講ずることが重要とされています。


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2008年06月10日

会社都合の休業の場合の補償(休業手当)について

休業手当(労働基準法26条)とは、使用者(会社)側の責任により、労働者が労働できなかった場合、その休業期間中、使用者は労働者に対し、平均賃金の60%以上を支払わないといけません。

休業手当は、就業規則などに休日と定められている日についてまで支給する義務はありません。(昭和24.3.22基収4077号)

休業手当の支給は賃金として、所定の給与支払日に支払うものとされています。(昭和63.3.14基発150号)



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2008年06月09日

皆勤手当と有給休暇

有給休暇消化により、皆勤手当が支給されないのは、問題ないのでしょうか?

結果として有給休暇取得が抑制されるということになります。

労働基準法附則第136条に、「有給休暇を取得した労働者に対し、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければならない」とあります。
したがって、賞与や皆勤手当の計算にあたり、有給休暇取得を欠勤や欠勤に準じて取り扱うことも不利益取扱いに含まれるとしています。
(エス・ウント・エー事件 平成4.2.18 最高裁)

ただし、判例の中には
1、趣旨
2、目的
3、労働者の失う経済的利益の程度
4、年休取得への抑止力の強弱等
を総合して、年休所得の権利行使を抑制し、権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものでない限り、公序に反して無効とは言えないとするものもあります。(沼津交通事件 平成5.6.25 最高裁)



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2008年06月03日

時間外労働の割増賃金の計算

引用元:http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20080601-00000049-mai-soci
<ワタミ>バイト217人に未払い賃金1280万円支払う

 「ワタミ」(東京都)の子会社で居酒屋「和民」などを全国展開する「ワタミフードサービス」(同)が、勤務時間を少なく算定していたとして、アルバイト店員計217人に総額約1280万円の未払い賃金を支払っていたことが分かった。

 ワタミによると、06年9月にフードサービス社が北大阪労働基準監督署から一部店舗での勤務時間の不当算定に関し、是正指導を受けた。その際、同監督署の指導で「和民香里園駅前店」(大阪府寝屋川市)など府内6店について調査し、アルバイト店員の勤務時間を30分未満は切り捨てていたことが判明。6店の計60人に、未払い賃金約400万円を支払った。

 同社はさらに昨年、全国約400店のアルバイト店員約1万2000人を対象に過去2年間にさかのぼった実態調査を実施。41店157人に対し賃金未払いがあることが新たに分かり、約880万円を支払った。

 ワタミ社長室は「時間管理が十分ではなかった」と説明している。
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残業代の計算に当たっては原則1分単位で計算しなければいけません。
しかし、事務処理が煩雑になるため、「1ヶ月における時間外労働等の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げる方法については労働基準法違反として取り扱わない」という通達があります。(昭和63.3.14 基発第150号)

今回の場合は毎日の残業時間の30分未満を切り捨てていたため、このような事態になったものと推測されます。

会社は管理職や責任者に対し、労働基準法のイロハ程度はきちんと教育しておかないといけないですね。


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2008年05月12日

はじめまして


このブログは、様々な会社の就業規則や三六協定などを見ている社労士が労務管理の実務に役立つ情報を提供していきます。




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