村岡社会保険労務士事務所主要業務

2009年10月14日

使用人兼務役員には、年次有給休暇を与えなくてもよい?

年次有給休暇は一定の要件を充たした労働者には付与する必要があります。

http://www.sr-muraoka.com/r5-yukyu.html

取締役営業部長など兼務役員については年次有給休暇を与えなくてもよいのでしょうか?

使用人兼務役員のうち、一定の要件を満たし、実質的に労働者性が強いと認められる者については、年次有給休暇を付与する必要があります。(s23年3月17日基発第461号)
「法人の重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて法9条に規定する労働者である」とされていることからも、労働者性がある限りは年次有給休暇を付与する必要があります。





posted by 村岡社会保険労務士事務所・大阪 at 23:45| 年次有給休暇

2009年06月26日

学生アルバイトなど所定労働時間が短い場合の出勤率(労働日)の計算



年次有給休暇(労働基準法第39条)

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

パートタイム労働者や学生アルバイトなど一定の要件を充たす労働者の場合は、この10労働日を少なくして与えてもよいことになっています。これを比例付与といいます。


年次有給休暇の比例付与の対象となる労働者
・週の所定労働時間が30時間未満、かつ週4日以下の所定労働日数の労働者
・週の所定労働時間が30時間未満、かつ年216日以下の所定労働日数の労働者

比例付与形式で年次有給休暇を与える場合、出勤率の計算(全労働日の8割以上の出勤)が問題になります。

パートや学生アルバイトの場合、週何日の何時間といわゆる正社員などと比べて短く設定されています。
仮に週3日、1日4時間の契約で働いている場合、8時間労働した者を1日、4時間勤務の者を0.5日と計算することはいけません

労働日とは所定労働時間の長短を問わず、仮に1分しか働いていなくても1労働日と計算しなければいけません。

関連判例・・・エス・ウント・エー事件(H4.2.28最高裁第3小法廷判決)

参考リンク・・・年次有給休暇


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2009年03月04日

歩合給制の有給休暇中の賃金


年次有給休暇(労働基準法第39条)に対する賃金は、3種類あります。

1.平均賃金(労働基準法第12条)
2.所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3.標準報酬日額(健康保険法第99条)

給与で歩合給が支払われるような場合、その際の有給休暇の賃金に含めないといけないかが問題になります。


1.平均賃金の場合、有給休暇を取得した日以前、直前の賃金締切日3ヶ月間に支払われた賃金総額をその間の暦日数で割って算出します。
この場合、歩合給は含めて計算することになります。


2.通常の賃金の場合、歩合給を含めずに計算すると、仮にすべてが歩合給の労働者が有給休暇を取得した場合、賃金はゼロになり有給をとったとはいえません。

出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額(歩合給)を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における1日平均所定労働時間数を乗じた金額で計算することになります。(労働基準法施行規則第25条第6号) 

歩合÷その月の総労働時間数×その月の1日の平均所定労働時間数

例.歩合30万、総労働時間数220時間、1日平均所定労働時間数8時間
30万÷220×8≒10,909円(例で支払われるべき通常の賃金)

基本給や手当など出勤したものとして計算する他に歩合については上記計算で算出したものを参入する必要があります。


3.標準報酬日額を支払えばよいことになります。


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2008年07月23日

出向の有給休暇付与方法

労働基準法第39条1項(年次有給休暇)
使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

出向した場合、年次有給休暇付与の取り扱いは、
在籍出向」の場合は、出向元と出向先の2つの労働契約があると考えられるので、出向元と出向先の勤務期間は通算し、継続勤務とします。
(S63.3.14 基発第150号)

転籍」の場合は、出向元を退職し、出向先と新たに労働契約を結ぶことになるので、出向元の勤務期間を通算しなくても差し支えありません


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2008年06月09日

皆勤手当と有給休暇

有給休暇消化により、皆勤手当が支給されないのは、問題ないのでしょうか?

結果として有給休暇取得が抑制されるということになります。

労働基準法附則第136条に、「有給休暇を取得した労働者に対し、賃金の減額その他不利益な取り扱いをしないようにしなければならない」とあります。
したがって、賞与や皆勤手当の計算にあたり、有給休暇取得を欠勤や欠勤に準じて取り扱うことも不利益取扱いに含まれるとしています。
(エス・ウント・エー事件 平成4.2.18 最高裁)

ただし、判例の中には
1、趣旨
2、目的
3、労働者の失う経済的利益の程度
4、年休取得への抑止力の強弱等
を総合して、年休所得の権利行使を抑制し、権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものでない限り、公序に反して無効とは言えないとするものもあります。(沼津交通事件 平成5.6.25 最高裁)



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