村岡社会保険労務士事務所主要業務

2011年03月16日

計画停電における休業手当の取り扱い

東日本大震災において犠牲になられた方々とご遺族の皆様に深くお悔やみを申し上げるとともに、被災された方におかれましては、一日も早く普段の生活に戻られるよう、皆様のご無事を心よりお祈り申し上げます。

計画停電時における休業について、労働基準法第26条(休業手当)の取り扱いについてご案内いたします。



基監発0315第1号

平成23年3月15日


都道府県労働局労働基準部監督課長 殿

厚生労働省労働基準局監督課長


計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取り扱いについて


 休電による休業の場合の労働基準法(昭和22年法律第49号。以下「法」という。)第26条の取り扱いについては、「電力不足に伴う労働基準法の運用について」(昭和26年10月11日付け基発第696号。以下「局長通達」という。)の第1の1において示されているところである。
 今般、平成23年東北地方太平洋沖地震により電力会社の電力供給設備に大きな被害が出ていること等から、不測の大規模停電を防止するため、電力会社において地域ごとの計画停電が行われている。この場合における局長通達の取り扱いは下記のとおりであるので、了知されたい。



1 計画停電の時間における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。

2 計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。

3 計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記1及び2に基づき判断すること。

posted by 村岡社会保険労務士事務所・大阪 at 13:51| 賃金

2009年04月28日

豚インフルエンザと休業手当

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20090428-00000033-jij-pol

最近は豚インフルエンザなど新型インフルエンザが世界各地で報じられています。

以前、鳥インフルエンザに従業員が感染した場合の休業手当についての取り扱いを紹介いたしました。

http://roumukanri.sblo.jp/article/26205607.html

もし従業員がインフルエンザにかかった場合、症状が重ければ普通は仕事を休みますが、中には出勤する社員もいるかもしれません。
会社側は健康な他の従業員の感染予防のためにり患従業員に休業を命じた場合、休業手当の支払については、以下のとおりです。

1.H5N1の鳥インフルエンザについてのみ感染症予防法による就業制限にかかるため、り患従業員を休ませることは使用者の責による休業にはならないので、休業手当の支払は不要です。

2.H5N1の鳥インフルエンザ以外のインフルエンザに関して、り患従業員を休ませることは休業手当の支払が発生します。

1,2の場合でも感染予防の意味でり患従業員以外を休ませることは休業手当の支払が発生します。
大概はインフルエンザにかかれば有給を使って休むと思いますが・・・
H5N1型鳥インフルエンザにかかれば、そもそも強制的に入院しなければいけません。


感染症予防法その他の法令により就業制限措置が講じられた場合(感染症予防法)、これは事業主の責任とはいえないので、休業手当の支払義務は発生しません。

第1類〜第3類に分類される感染症については業務の種類ごとに就業禁止が定められています。
 http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou11/01.html

豚インフルエンザに感染した場合の取り扱いについては、今後の発表を調べるといいでしょう。



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2009年02月02日

インフルエンザと休業手当

寒い時期になるとインフルエンザが流行ります。最近は鳥インフルエンザなど新型インフルエンザなども紹介されています。

もし従業員がインフルエンザにかかった場合、症状が重ければ普通は仕事を休みますが、中には出勤する社員もいるかもしれません。
会社側は健康な他の従業員の感染予防のためにり患従業員に休業を命じた場合、休業手当の支払については、以下のとおりです。

1.H5N1の鳥インフルエンザについてのみ感染症法による就業制限にかかるため、り患従業員を休ませることは使用者の責による休業にはならないので、休業手当の支払は不要です。

2.H5N1の鳥インフルエンザ以外のインフルエンザに関して、り患従業員を休ませることは休業手当の支払が発生します。

1,2の場合でも感染予防の意味でり患従業員以外を休ませることは休業手当の支払が発生します。
大概はインフルエンザにかかれば有給を使って休むと思いますが・・・
H5N1型鳥インフルエンザにかかれば、そもそも強制的に入院しなければいけません。病院


感染法に基づく入院+就業制限のある疾患(患者)

エボラ出血熱
クリミア・コンゴ出血熱
痘そう
南米出血熱
ペスト
マールブルグ病
ラッサ熱
急性灰白髄炎
結核
ジフテリア
重症急性呼吸器症候群
インフルエンザ(H5N1)


感染法に基づく、就業制限のある疾患(患者)

コレラ
細菌性赤痢
腸管出血性大腸菌感染症
腸チフス
パラチフス


以下、参考通達を引用
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                          基発第511号
                          平成8年8月9日

都道府県労働基準局長 殿
                        労働省労働基準局長


          腸管出血性大腸菌感染症に係る対応について

 病原性大腸菌O−157を含む腸管出血性大腸菌による腸管出血性大腸菌感染症については、平成8年8月6日付け厚生省告示第199号により伝染病予防法(明治30年法律第36号)に基づき予防方法を施行すべき伝染病として指定されるとともに、その患者については、同日付け厚生省令第47号「腸管出血性大腸菌感染症について適用される伝染病予防法の規定等を定める省令」により伝染病予防法施行規則第31条第1項第1号に規定される業務(以下「就業制限業務」という。)への就業制限等の措置が講じられているところである。

 こうしたことを背景として、労働基準行政としても、腸管出血性大腸菌感染症にり患している労働者(病原体保有者を含む。以下「り患労働者」という。)の労働条件や労災補償に係る相談への対応及び事業者に対する労働衛生面の指導等を迅速かつ的確に実施していくことが必要であるが、これらについては下記の点に留意しつつ遺憾なきよう万全を期されたい。

                      記

1.り患労働者に係る解雇の取扱いについて

 腸管出血性大腸菌感染症のり患を理由とした解雇の取扱いに関する相談等がなされた場合には、労使における話し合いを勧奨するとともに以下の点に留意して対応すること。

(1)腸管出血性大腸菌感染症にり患していることのみを理由として解雇することは、一般的には、解雇権の濫用に当たるものと考えられるものであること。

(2)仮にり患労働者を解雇しようとする場合、腸管出血性大腸菌感染症にり患していることのみでは、労働基準法第20条第1項ただし書に規定する「労働者の責に帰すべき事由」には該当しないものであること。


2.休業手当の支給について

(1)り患労働者を休業させる場合に、労働基準法第26条に定める休業手当の支給要件である「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するか否かの判断に当たっては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案すべきであるが、一般的には次のように考えられること。
@ 就業制限業務に従事するり患労働者を休業させる場合は、法令に基づく就業制限を遵守するための措置であり、「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当しないと考えられること。
A 平成8年7月23日付け厚生省健康政策局計画課長、保健医療局エイズ結核感染
症課長、生活衛生局食品保健課長連名通知「腸管出血性大腸菌感染症による食中毒に係る2次感染予防の徹底について」(以下「厚生省通知」という。)に基づきり患労働者を休業させる場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられること。
B @及びAの場合においても、り患労働者を、就業制限に係る業務以外の業務に従事させることを十分検討する等休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当すると考えられること。

(2)伝染病予防法に基づく就業制限及び厚生省通知に基づく行政指導(以下「就業制限等」という。)における対象労働者、休業の期間・業務の範囲を超えて労働者を休業させる場合については、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当すると考えられること。
 したがって、単に顧客の減少により営業不振が見込まれるために事業場の全部又は一部を休業とする場合は、それのみでは休業手当の支払義務を免れないことはいうまでもないこと。

(3)なお、使用者からの問い合わせに対しては、就業制限等に係る対象労働者、休業の期間・業務の範囲が、いたずらに広く解釈されることのないよう留意するとともに、この就業制限等においては、り患労働者が同じ事業場内の他の就業制限に係る業務以外の業務に従事することまで禁止しているものではないことを説明し、労働者の生活面の安定を欠くことのないよう配慮されたい旨指導すること。


3.年次有給休暇の算定の基礎となる全労働日の取扱について

 就業制限等に基づき休業させた場合、当該休業は労働者の責に帰すべき事由に該当しないこととなるが、2の(1)及び(2)により当該休業が使用者の責に帰すべき事由にも該当しないと考えられる場合には、当該休業は労使いずれの責にも帰すべからざる事由によるものであることから、当該休業の日は全労働日に含まれないものとして取り扱うものであること。


4.労災補償の基本的な考え方について

 労働者が事業場に附属する食堂等における食事又は事業主の提供に係る食事を感染源として腸管出血性大腸菌による食中毒にり患した場合には、当該食事に起因してり患したという事実が存在すれば、特段の反証事由が認められない限り業務起因性を認めており業務上の疾病として取り扱われるものであること。


5.事業者に対する労働衛生面の指導等について

 事業場に附属する食堂等を有する事業者等に対する労働衛生面の指導については、従前より取り組んでいるところであるが、今後とも特に以下の点について留意して対応すること。

(1)事業場に附属する食堂等を有する事業者等に対し、腸管出血性大腸菌感染症に係る情報の提供を継続的に行うこと。また、食品衛生法等関係法令に留意し、食器具等の洗浄消毒、食品の衛生的取扱、調理従事者の健康管理等食堂等における衛生対策の自主的な点検の実施について指導すること。

(2)事業場に附属する食堂等を有する事業者等に対して、伝染病予防法に基づく就業制限の範囲等について周知を行うとともに、事業場内における衛生管理体制の整備について指導を行うこと。なお、腸管出血性大腸菌感染者に係る就業制限については、当面、伝染病予防法関係法令に基づく措置によることとし、労働安全衛生法第68条に基づく就業禁止の措置を講ずることは要しないものであること。

(3)都道府県産業保健推進センター及び地域産業保健センターにおいて、職場における腸管出血性大腸菌の感染防止対策等に関する情報提供を行うこととされていること。

(4)必要に応じ、関係事業者に対し、清潔の保持、労働衛生教育等に関し必要な指導を行うこと。


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2008年06月10日

会社都合の休業の場合の補償(休業手当)について

休業手当(労働基準法26条)とは、使用者(会社)側の責任により、労働者が労働できなかった場合、その休業期間中、使用者は労働者に対し、平均賃金の60%以上を支払わないといけません。

休業手当は、就業規則などに休日と定められている日についてまで支給する義務はありません。(昭和24.3.22基収4077号)

休業手当の支給は賃金として、所定の給与支払日に支払うものとされています。(昭和63.3.14基発150号)



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2008年06月03日

時間外労働の割増賃金の計算

引用元:http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20080601-00000049-mai-soci
<ワタミ>バイト217人に未払い賃金1280万円支払う

 「ワタミ」(東京都)の子会社で居酒屋「和民」などを全国展開する「ワタミフードサービス」(同)が、勤務時間を少なく算定していたとして、アルバイト店員計217人に総額約1280万円の未払い賃金を支払っていたことが分かった。

 ワタミによると、06年9月にフードサービス社が北大阪労働基準監督署から一部店舗での勤務時間の不当算定に関し、是正指導を受けた。その際、同監督署の指導で「和民香里園駅前店」(大阪府寝屋川市)など府内6店について調査し、アルバイト店員の勤務時間を30分未満は切り捨てていたことが判明。6店の計60人に、未払い賃金約400万円を支払った。

 同社はさらに昨年、全国約400店のアルバイト店員約1万2000人を対象に過去2年間にさかのぼった実態調査を実施。41店157人に対し賃金未払いがあることが新たに分かり、約880万円を支払った。

 ワタミ社長室は「時間管理が十分ではなかった」と説明している。
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残業代の計算に当たっては原則1分単位で計算しなければいけません。
しかし、事務処理が煩雑になるため、「1ヶ月における時間外労働等の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げる方法については労働基準法違反として取り扱わない」という通達があります。(昭和63.3.14 基発第150号)

今回の場合は毎日の残業時間の30分未満を切り捨てていたため、このような事態になったものと推測されます。

会社は管理職や責任者に対し、労働基準法のイロハ程度はきちんと教育しておかないといけないですね。


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